By Dr Bethany Edmunds, PhD - Directeur de l'informatique et professeur d'enseignement au campus de l'Université Northeastern à Vancouver, en Colombie-Britannique
Nous savons tous que la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont très importantes dans le secteur de la technologie. Mais alors que l'analyse de rentabilisation de la diversité est solide, l'écart entre la théorie et la pratique reste large.
Nous aimons penser que nous avons parcouru un long chemin au cours des dernières décennies, mais des études montrent que les personnes appartenant à des minorités dans le secteur de la technologie continuent de faire face à des obstacles à l'inclusion. En conséquence, beaucoup choisissent de quitter le secteur - et beaucoup d'autres choisissent de ne pas poursuivre une carrière technologique en premier lieu.
Un rapport Diversity in Tech de 2021 a révélé que 68% des répondants âgés de 18 à 28 ans se sont sentis mal à l'aise dans un travail en raison de leur sexe, de leur origine ethnique, de leur origine socio-économique ou de leur condition neurodéveloppementale, et la moitié ont quitté ou voulaient partir. leur travail à cause d'une culture d'entreprise qui les mettait mal à l'aise.
Heureusement, les jours de embaucher pour s'adapter à la culture semblent s'estomper, grâce à des mouvements sociaux tels que Black Lives Matter et la pandémie mondiale qui ont contribué à mettre en lumière notre besoin collectif d'augmenter la mise sur l'adaptation aux nouvelles façons de travailler et d'étendre les initiatives DEI - à la fois dans la technologie, et dans tous les secteurs.
La clé pour ajouter de la diversité sur le lieu de travail peut en fait être l'inclusion - s'assurer que chacun, indépendamment de son sexe, de son origine ethnique, de son âge et de ses capacités - est activé et encouragé en tant que membres égaux de l'équipe, et se sent à l'aise et accepté pour qui il est.
La valeur de diriger dans l'inclusion
Il a été prouvé depuis longtemps que la diversité dans n'importe quel environnement - le lieu de travail, les établissements d'enseignement, les communautés - est un moyen inestimable de favoriser la créativité, l'innovation, la force et même les profits. Mais le défi d'attirer et de retenir des personnes diversifiées dans le secteur de la technologie demeure. Et cela peut avoir beaucoup à voir avec le manque d'efforts d'inclusion.
Alors que la diversité est souvent axée sur l'attraction d'employés (ou d'étudiants) sur le terrain, l'inclusion est davantage axée sur la rétention. En d'autres termes, si les gens de la technologie ne se sentent pas à leur place, ou que leurs contributions ne sont pas reconnues ou valorisées, ils sont plus susceptibles de partir.
Je ne crois pas que quiconque devrait avoir à se changer juste pour se sentir à l'aise là où il travaille et étudie. Et j'ai vu d'excellents exemples de programmes qui modifient la dynamique des employés diversifiés. Programme Autisme au travail de SAP est un exemple incroyable d'inclusion dans l'action. Le programme, qui tire parti des capacités uniques des personnes sur le spectre pour faire progresser l'innovation en réduisant les obstacles à l'entrée et en exploitant les ressources sous-utilisées, a changé les pratiques d'embauche et de rétention de l'entreprise en formant les gestionnaires à s'adapter aux employés atteints de neurodiversité, plutôt que le inverse.
Les responsables du recrutement ont appris à reconnaître que les compétences dont les candidats ont besoin pour réussir dans un emploi sont différentes de celles généralement associées à un entretien d'embauche réussi. Et en séparant les compétences d'entretien des exigences du poste, SAP a pu ouvrir la porte à des candidats neurodivers plus qualifiés. L'ensemble de l'entreprise a bénéficié de ces changements et a continué à tout affiner, des attentes en matière de communication d'équipe aux préjugés inconscients dans les évaluations de performances.
Un autre bon exemple est notre Aligner le programme at Northeastern University, qui propose une maîtrise en informatique pour ceux qui n'ont pas de formation en technologie. Sur notre campus de Vancouver, notre cohorte est composée à 49 % de femmes et non binaires, contre une moyenne de 25 % pour la plupart des programmes d'informatique, et nos équipes pédagogiques travaillent dur pour accéder aux dernières recherches sur les meilleures pratiques en matière de diversité et d'inclusion - et pour les adapter à leurs salles de classe. Par exemple, plutôt que d'adopter par défaut le format de cours magistral traditionnel, nous recherchons des occasions de faire participer les élèves à l'animation des discussions et des séances de résolution de problèmes, en veillant à ce que diverses voix apportent leurs points de vue. C'est un travail en cours, mais nous avons vu comment donner à chacun dans la classe un poids égal permet un dialogue ouvert, le respect et de nouvelles façons de penser.
Rendre les espaces de travail plus inclusifs
Un autre élément important de l'inclusion passe par le mentorat. Bien qu'avoir un mentor puisse être précieux pour n'importe qui à n'importe quelle étape de sa carrière, pour les minorités dans l'espace de travail technologique, il est crucial d'avoir quelqu'un sur qui s'appuyer qui peut offrir des idées, des conseils et une oreille amicale.
Nos partenaires au sein d'organisations telles que Conseil de l'emploi des immigrants de la Colombie-Britannique et la Société des femmes canadiennes en science et technologie (SCWIST) offrent des opportunités de mentorat inestimables pour les femmes, les étudiants et les nouveaux immigrants.
En plus du mentorat, les membres de la Supergrappe numérique Sentiers Athéna ainsi que Leaders numériques d'Athéna programme mené par AInBC offre des bourses, des stages parrainés, ainsi que des formations et des ateliers de haut calibre en partenariat avec des établissements d'enseignement du Nord-Est et d'autres établissements d'enseignement de la Colombie-Britannique, aidant ainsi davantage de femmes et de nouveaux immigrants à démarrer ou à accélérer leur carrière dans l'IA, l'apprentissage automatique et la science des données. Ces programmes sont également indispensables pour s'attaquer au écart entre les sexes et la diversité dans le secteur de la technologie au niveau local ainsi que d'ouvrir des voies pour plus industries traditionnelles pour mieux tirer parti des opportunités en IA et en apprentissage automatique.
Et il existe de nombreuses autres ressources disponibles pour les employeurs et les organisations qui cherchent à renforcer leurs initiatives DEI en mettant l'accent sur l'inclusion, y compris le Réseau TAP (anciennement HR Tech Group) et De meilleurs alliés (abonnez-vous à sa newsletter hebdomadaire), deux ressources que j'ai trouvées particulièrement perspicaces. Les deux offrent des suggestions de petits changements que vous pouvez apporter pour aider les autres - surtout si vous venez d'une position privilégiée, comme moi.
Bien que nous ayons tous besoin de faire mieux en matière d'inclusion, il existe des raisons impérieuses d'investir du temps et des efforts, au-delà de ce que nous savons déjà sur la promotion de l'innovation, de la créativité et du profit.
L'embauche et la rétention coûtent cher, tout comme la perte de talents, en particulier dans le secteur de la technologie. S'efforcer de s'assurer que les membres d'une équipe diversifiée se sentent à leur place consiste à améliorer les processus allant de l'embauche aux évaluations de performance en passant par l'expression de la culture d'entreprise. Plus chaque membre de l'équipe est en mesure de contribuer, plus les employeurs tirent profit de cette diversité.
Il est temps que nous nous concentrions davantage sur l'inclusion en tant qu'élément clé de l'attraction et de la rétention dans les environnements technologiques, afin que nous puissions élargir la diversité des voix dans ces domaines et garantir des environnements respectueux et sûrs où chacun peut s'épanouir.
À propos du Dr Bethany Edmunds :
Dr. Bethany Edmunds est le directeur de l'informatique et professeur d'enseignement à Northeastern Universitydu campus de Vancouver, en Colombie-Britannique. Elle a un doctorat. en informatique, avec une spécialisation en intelligence artificielle, et est passionné par l'élimination des barrières pour créer une plus grande diversité, un accès et une inclusion au sein de la communauté technologique. Elle rassemble son expertise dans le développement de logiciels, l'apprentissage automatique et l'innovation pédagogique pour créer des opportunités STEM pour les personnes de tous horizons et de toutes capacités. Bethany a été nommée l'une des femmes les plus influentes de BC Business en matière de STEM, de Business in Vancouver's Forty under 40 et de Women of Distinction de YWCA. Elle a récemment été nommée directrice de Women in Machine Learning (WiML).